Belirli süreli iş sözleşmesi, tarafların baştan belirledikleri bir bitiş tarihiyle bağlantılı olarak kurulan ve bu tarihin gelmesiyle kendiliğinden sona eren bir iş ilişkisini ifade eder. Ancak bu sözleşme türü yalnızca belirli koşulların varlığında kurulabilir; koşullar yoksa ya da sözleşme ardı ardına yenilenirse hukuki sonuçlar köklü biçimde değişir.
İş sözleşmesi feshi ve iş güvencesi konusundaki genel çerçeve için Erzurum İş Sözleşmesi ve Fesih Avukatı sayfasını inceleyebilirsiniz. Bu sayfada yalnızca belirli süreli sözleşmeye özgü konular ele alınmaktadır.
Belirli Süreli Sözleşme Hangi Durumlarda Yapılabilir?
İş Kanunu’nun 11. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesini iki temel koşula bağlamaktadır: sözleşmenin yazılı yapılması ve kurulmasında objektif bir koşulun varlığı. Bu koşullar birlikte sağlanmadığında sözleşme, başından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.
Uygulamada hangi durumların objektif koşul sayılabileceği zaman zaman tartışmalıdır; ancak genel kabul gören bazı durumlar şunlardır:
- Belirli bir projenin tamamlanması için yapılan işler (inşaat projeleri, yazılım geliştirme projeleri gibi)
- Mevsimlik ya da belirli dönemlere özgü işler
- İzinli, raporlu veya görevde olmayan bir işçinin geçici olarak yerine geçilmesi
- Süreli nitelikteki hizmet alımı ya da benzeri iş organizasyonu gereksinimleri
Öte yandan salt işverenin tercihine ya da idari kolaylığa dayanan belirlilik kaydı geçerli bir objektif koşul oluşturmaz. Bu tür sözleşmeler yargı denetimine tabi tutulduğunda hâkim, koşulun gerçekten var olup olmadığını somut olayın özelliklerine göre değerlendirir.
Yazılılık koşulu İş Kanunu m.11’de belirli süreli iş sözleşmesinin tanımında yer alır; ayrıca İş Kanunu m.8 uyarınca süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, çalışma süresini, temel ücreti ve fesih hükümlerini gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür; bu yükümlülük yalnızca süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli sözleşmelerde aranmaz.
Belirli ve Belirsiz Süreli Sözleşme Arasındaki Farklar
İki sözleşme türü arasındaki en belirgin fark, sözleşmenin sona erme biçiminden kaynaklanır. Belirsiz süreli sözleşmeler ancak fesih bildirimiyle sona erer; belirli süreli sözleşmeler ise sürenin dolmasıyla kendiliğinden son bulur ve fesih bildirimi gerekmez.
Buna karşın her iki sözleşme türünde de çalışılan süreye bağlı olarak kıdem tazminatı hakkı doğabilir; ancak belirli sürenin dolması ile sözleşmenin sona ermesi, Yargıtay uygulamasına göre tek başına kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesine göre belirlenmektedir; hesaplama yöntemi ve hak kazanma koşulları ayrıntılı olarak Kıdem Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır? sayfasında ele alınmaktadır.
Süresinden önce fesih söz konusu olduğunda ise iki sözleşme türü farklı sonuçlar doğurur. Belirsiz süreli sözleşmede işveren, yasal bildirim sürelerine uymak ya da ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Belirli süreli sözleşmede ise bildirim yükümlülüğü yoktur; ancak kalan sürenin ücretini kapsayan bakiye süre tazminatı gündeme gelir (ayrıntılar aşağıda).
İş Güvencesi ve İhbar Hakları Açısından Fark
İş güvencesi hükümleri (İş Kanunu m.18 ve devamı) yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanır. Belirli süreli sözleşmelerle çalışan işçiler, kural olarak bu güvencenin dışında kalır. Güvencenin kapsamına girebilmek için ayrıca işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması ve işçinin en az altı aylık kıdeme sahip bulunması gerekir; yer altı işlerinde bu altı aylık kıdem şartı aranmaz.
İhbar tazminatı ise yapısı gereği belirsiz süreli sözleşmelere özgüdür; belirli süreli sözleşmelerde bildirim süresi öngörülmediğinden ihbar tazminatı doğmaz. Belirli süreli sözleşmede kalan süreye ilişkin hak, ihbar tazminatından farklı ve bağımsız bir talep olan bakiye süre ücreti olarak karşımıza çıkar. İhbar tazminatı hakkındaki ayrıntılar için İhbar Tazminatı Nedir, Kimler Hak Kazanır? sayfasına bakabilirsiniz.
Süresinden Önce Fesihte Bakiye Süre Ücreti
Belirli süreli iş sözleşmesi, taraflarca kararlaştırılan süre dolmadan sona erdirildiğinde haksız fesheden taraf, karşı tarafın uğradığı zararı tazmin etmek zorundadır. Uygulamada bu zarar kalemi çoğunlukla bakiye süre ücreti olarak adlandırılır ve kalan süreye denk gelen ücret miktarını kapsar.
İşverenin sözleşmeyi haklı bir neden olmaksızın erken feshetmesi hâlinde işçi, geri kalan süreye ait ücretini talep edebilir. Bu talebin hukuki dayanağı TBK m.438’dir: işçi, sözleşme süresine uyulmasaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir; işçinin sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir bu tazminattan indirilir.
İşçinin haklı bir sebep olmaksızın işe başlamaması veya aniden işi bırakması durumunda ise işveren, TBK m.439 uyarınca aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteyebilir; ayrıca ek zararlarının giderilmesini de talep edebilir.
Feshe bağlı tüm alacaklarınızı değerlendirmek için Erzurum İşçi Alacakları Avukatı sayfasından destek alabilirsiniz.
Zincirleme Sözleşmelerin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi
İş Kanunu m.11, belirli süreli sözleşmelerin birden fazla kez üst üste yapılmasını —diğer adıyla zincirleme sözleşmeyi— açıkça düzenler: Esaslı bir neden olmaksızın zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmeler, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Bu hükmün pratik önemi büyüktür. İşçinin uzun yıllar boyunca art arda yenilenen belirli süreli sözleşmelerle çalıştırıldığı hallerde, her sözleşme döneminde yeniden işe alınıyormuş gibi bir görüntü oluşturulsa da yargı denetiminde söz konusu ilişki bütünüyle belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilebilir. Bu nitelendirme; iş güvencesi, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı hesabı açısından köklü sonuçlar doğurur.
Zincirlemenin kabul edilebilir olup olmadığı, her sözleşme döneminde objektif koşulun devam edip etmediğine göre belirlenir. Projenin ya da mevsimsel işin gerçekten sürdüğü durumlarda yenileme meşru sayılabilir; ancak sürekli nitelikteki bir faaliyet için tekrar eden sözleşmeler çoğu durumda esaslı neden koşulunu karşılamaz.
Zincirleme sözleşme uygulamasından kaynaklanan uyuşmazlıklarda, ilişkinin gerçek niteliğini ortaya koymak ve buna bağlı alacakları somutlaştırmak için hukuki değerlendirme büyük önem taşır. Erzurum’da bu tür iş uyuşmazlıklarında Erzurum İş Hukuku Avukatı sayfasından iletişime geçebilirsiniz.
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; özellikle süreler ve başvuru koşulları zaman içinde değişebileceğinden, kesin bilgi ve kendi durumunuz için bir avukata danışmanız önerilir.
Sık Sorulan Sorular
İş Kanunu m.11 uyarınca, esaslı bir neden olmaksızın birden fazla kez üst üste yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bunun yanı sıra sözleşme kurulurken objektif bir koşul bulunmuyorsa —örneğin sürekli nitelikteki bir işin belirli süreli gösterilmesi hâlinde— sözleşme zaten başından itibaren belirsiz süreli sayılır. Her iki durumda da iş güvencesi, ihbar ve kıdem tazminatı gibi haklar belirsiz süreli iş sözleşmesine göre belirlenir.
Evet, doğabilir. Kıdem tazminatı hakkı, sözleşmenin türüne değil; sona erme biçimine ve aynı işverende geçen toplam kıdeme bağlıdır. 1475 sayılı Kanun m.14’e göre aynı işverende en az bir yıl çalışmış olan işçi, hak kazandıran bir sona erme hâlinin gerçekleşmesi koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin belirli süreli sözleşmeyi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dışında sona erdirmesi bu hâllerin başında gelir. Kıdem hesabında aynı işverenin farklı işyerlerindeki süreler birleştirilir.
Haklı bir neden olmaksızın süresinden önce gerçekleştirilen fesihte işçi, kalan süreye karşılık gelen ücretini —bakiye süre ücreti— talep edebilir. Bu talep TBK m.438 çerçevesinde değerlendirilir; işçinin sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir tazminattan indirilir. Ayrıca koşulların oluşması hâlinde kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları da ayrı ayrı değerlendirilebilir.
İşe iade davası kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgüdür; bu nedenle gerçek anlamda belirli süreli sözleşmelerde bu yola başvurulamaz. Ancak sözleşme zincirleme yapılmış ya da koşulları sağlamadığı için başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılıyorsa, durum farklılaşır. Bu hâllerde sözleşme belirsiz süreli olarak nitelendirilirse ve işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyorsa, en az altı aylık kıdeme sahip işçi işe iade talebinde bulunabilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur.
Tüm hizmet alanlarımız ve iletişim bilgileri için Erzurum’da Avukat sayfamıza göz atabilirsiniz.
